序”：能力再强，也不能乱了团队“辈分\/层级”
李泌没否定建宁王的能力，却抓着“广平是兄”“没立太子”这两个关键点——团队里有默认的“层级”（比如兄友弟恭、正职在前），要是让层级靠后的人“功高盖主”，哪怕他没私心，也会让层级靠前的人不安，手下人还会趁机挑拨。这就像现在公司里：
某重点项目要选负责人，副总监小张能力强、之前立过功，cEo想让他上；但总监老王是正职，还没明确“事业部接班人”身份。要是让小张当项目负责人，打赢了仗，小张的手下肯定会说“张哥比王总监厉害，该让张哥当老大”，老王心里不舒服，俩人早晚掐起来，项目就算成了，后续团队也会散。
2.再算“风险连锁反应”：“功高”会被“有心人利用”，不是自己能控的
李泌怕的不是建宁王争位，是“跟着建宁王打仗的人”会起哄——人一旦立了大功，身边总会有想“攀高枝”的人，推着他争更高的位置，到时候就算建宁王不想争，也身不由己。这就像现在职场里：
小张当项目负责人，带领团队拿了百万大单，手下的人开始到处说“这单全靠张哥，王总监啥也没干”，甚至有人偷偷给小张递话“要不你跟cEo提提，把王总监换掉？”——小张就算不想抢位，这些话传到老王耳朵里，矛盾也会爆发。
3.最后找“平衡方案”：不是不用强者，是给强者找“不越界的位置”
李泌没让建宁王“闲着”，只是不让他当“元帅”（一把手）——广平当元帅（正职），建宁王可以当副手，既能发挥他的打仗本事，又不会越过层级。这就像现在公司里：
让老王当项目负责人（正职），小张当执行总监（副手），小张负责具体的业务推进，老王负责统筹和向上对接——既用了小张的能力，又没乱了层级，团队还能稳定干活。
二、当代“李泌式防内耗”案例：不选“能力强的”当负责人，反而让团队赢了大项目
李泌这种“先防内耗、再谈能力”的思路，现在不管是公司做项目、还是团队选 leader，用好了都能“避开兄弟阋墙的坑，让团队拧成一股绳”——比只看个人能力、最后闹内耗强太多。
案例1：科技公司选项目负责人，不选“能力强的副总监”，选“正职总监”，项目成了还没内耗
某科技公司要做“AI医疗诊断”的重点项目，预算500万，cEo本来想让副总监小张当负责人——小张之前做过类似的AI项目，拿过行业奖项，手下人也服他。但hRd老陈（类似李泌）拦了下来，跟cEo说：“张能力没的说，但王总监（正职）是这个事业部的老大，还没明确‘未来接班人’的身份。这项目要是张当负责人，成了，他手下的人肯定会起哄，说‘张比王行’，到时候王心里不舒服，说不定会在资源上给张使绊子；要是输了，张会觉得‘王没支持我’，俩人矛盾只会更大。咱们之前有过副总监和总监抢权，最后项目黄了的教训，不能再犯了。”
cEo想了想，采纳了老陈的建议：让王总监当项目负责人，负责对接公司资源、跟客户谈需求；小张当执行总监，负责技术研发和团队管理。结果项目推进得特别顺：小张发挥技术优势，搞定了核心算法；王总监协调资源，帮团队争取到了额外的测试经费。最后项目上线，客户特别满意，还签了长期合作。小张不仅没生气，还跟老陈说：“幸好没让我当负责人，我就适合搞技术，跟王总监配合，既不用管乱七八糟的对接，还能专心干活，太爽了！”——这就是李泌“拦住建宁王”的现代版：选负责人不是看“谁能力最强”，是看“谁能让团队不内耗、能成事”。
案例2：家族企业选分公司经理，不选“能打的弟弟”，选“稳的哥哥”，分公司盈利翻番
某做建材生意的家族企业，想让儿子们管外地分公司：弟弟小李能力强，会开拓市场，去年帮总公司谈成了3个大客户；哥哥大李性格稳，擅长管理团队，把总公
