管理模式创新与技术升级为企业带来活力的同时，隐藏的阻力也逐渐显现。林文博很快发现，并非所有人都能跟上创新的步伐：老员工对智能设备和新制度感到陌生，担心被淘汰；长期合作伙伴对创新产品缺乏信心，不愿冒险合作。这些阻力像一块块绊脚石，若不及时解决，很可能让创新成果付诸东流。“创新不是一蹴而就的，既要敢闯敢试，也要耐心化解矛盾。” 林文博在管理层会议上强调，“咱们得站在对方的角度想问题，用实际行动消除他们的顾虑。”
老员工的适应难题，是最先暴露的阻力。智能分拣设备和无人机植保技术投入使用后，不少老员工陷入了焦虑。负责草莓分拣的张婶干了十几年人工分拣，看着快速运转的分拣线，忍不住抹眼泪：“这机器比人快，以后我们这些老骨头是不是就没用了？” 种植组的李叔也抱怨：“无人机喷药是方便，可我们连智能手机都玩不溜，哪会操作这高科技？万一弄坏了，赔都赔不起。”
更让老员工抵触的是绩效考核制度。过去凭工龄拿工资，大家按部就班也能安稳度日，现在要靠 “产量、合格率” 等量化指标考核，不少人担心 “年纪大了，手脚慢，肯定拿不到奖金，说不定还会被辞退”。有一次，生产车间的老周因为没达到能耗标准，考核扣分，工资少了 800 元，他当场就跟组长吵了起来：“这新制度就是针对我们老员工，干脆让我们辞职算了！”
林文博得知这些情况后，第一时间召开了 “老员工座谈会”。他没有讲大道理，而是带着大家参观智能分拣线的操作室：“大家看，这设备虽然快，但需要人监控参数、处理故障，这些都得靠有经验的老员工。张婶，您熟悉草莓的品质标准，以后您负责监控分拣线的分级 auracy（准确率），比单纯分拣更重要。” 他还承诺：“不会因为引入设备就裁员，反而会给大家提供培训，学会新技术后，工资还能涨一截。”
为了帮助老员工掌握新技术，林文博制定了 “一对一帮扶计划”：让年轻员工和技术人员担任 “导师”，手把手教老员工操作智能设备；针对文化程度低的员工，制作图文并茂的 “操作手册”，把复杂的参数调整简化成 “按红色按钮调速度，按绿色按钮看数据” 等简单步骤；还开设 “夜校培训班”，利用下班后的时间，从基础的智能手机操作教起，逐步过渡到设备操作。
李叔在年轻员工小王的帮扶下，花了半个月时间学会了无人机的基础操作。第一次独立操控无人机完成蓝莓园植保作业时，他兴奋地跟同事炫耀：“你看，这玩意儿比人工快多了，一天能喷 20 亩地，还不用弯腰！” 张婶也通过培训，成了分拣线的 “品质监督员”，凭借多年经验，能快速发现设备分拣遗漏的次果，每月还能拿到 “技术津贴”。
针对绩效考核的抵触情绪，林文博对制度进行了 “柔性调整”：为老员工设置 “过渡期加分项”，只要积极参加培训、配合新制度，就能获得额外加分；对体力、反应速度下降的老员工，调整岗位至 “设备维护”“品质检验” 等更适合的岗位，确保他们的收入不受影响。老周在调整岗位后，负责生产设备的日常检查，因为细心负责，多次提前发现设备故障，不仅考核达标，还被评为 “月度优秀员工”。他后来在员工大会上说：“以前觉得新制度、新技术吓人，现在才知道，只要肯学，咱们老员工也能跟上新时代。”
合作伙伴的信任顾虑，则给创新产品的推广带来了阻碍。首款 “低脂高蛋白黑豆蛋白块” 研发成功后，林文博带着样品拜访了多家大型超市和经销商，却遭遇了不少冷遇。本地最大的连锁超市采购经理刘总直言：“你们以前只做草莓制品，突然跨界做蛋白块，消费者认不认账还不好说。我们要是进了货卖不出去，压的都是资金，风险太大。” 还有长期合作的经销商王老板，担心蛋白块的保质期短，运输途中容易变质，拒绝增加进货量：“草莓酱卖了这么多年，没出过问题，这新产品我可不敢冒险。”
面对合作伙伴的
