让他去竞品那，反而不如留着他，让他把才华用在自己项目上；
3.“给官=上枷锁”：用利益绑住人才
给个官不是“奖励”，是“用编制套住他”——有了官身，他就不会轻易跑路（毕竟有稳定收益了），还能被朝廷盯着，不怕他搞小动作。就像现在公司给核心员工“股权激励”，不是白给，是让他“不想走、不能走”。
二、评注里的“反面教材”：韩、范放跑张元李昊，给对手送了“顶级军师”
冯梦龙评注里说的张元、李昊案例，刚好跟秦桧形成对比——把“有才华的人逼到对手那边”，最后自己吃大亏，完美印证了秦桧“招安”的合理性。韩、范俩人手握“人才”却不用，反而把人推给对手，成了“北宋版的人才流失惨案”。
这就像现在的互联网公司：有个程序员提出了“优化算法”的方案，领导觉得“太激进”没采纳，结果程序员被竞品挖走，帮竞品搞出了更牛的功能，反过来抢占自己的市场——“放走人才”从来不是“少个人干活”，是“给对手添个强援”。
三、评注里的“正面案例”：蔡君谟、苏东坡的“容才术”，比秦桧更有人情味
评注里还提了两个“识才”的例子，跟秦桧的“功利性招安”不同，蔡君谟、苏东坡是“靠包容留人才”，更显格局：
蔡君谟+韩魏公：假信骗接见？反而给机会。“不揪小错，只看大才”，比秦桧的“功利招安”更显气度。
苏东坡：假我名逃税？反而帮他“圆场”。这是“懂人才的难处，用包容换人心”，比秦桧的“利益捆绑”更能留住人才。
四、核心启示：不管是治国还是办企业，“人才管理的核心是‘抓大放小’”
秦桧、苏东坡、韩魏公的例子，说到底都在讲一个道理：人才不是“完美的圣人”，都有小错，但“小错可改，人才难寻”。放到现在，企业管理人才，得记住三点：
1.别因“小错”否定“大才”
员工犯了“没走流程”“急功近利”的小错，先看他的“核心能力”（比如代码能力、策划能力），再看他的“态度”（是不是故意犯错、愿不愿意改），别一上来就开除，避免“丢了西瓜捡芝麻”；
2.别让“对手”捡你的“漏”
要是员工有本事，哪怕他犯了错，也别轻易放走——你不用，竞品可能会用，反而给你添堵。就像秦桧怕造假者跑金国，企业怕核心员工跑竞品，“留着用”比“推出去”更安全；
3.“留才”的本质是“给机会+给信任”
秦桧给“官”是给机会，苏东坡给“换封条”是给信任，韩魏公给“推荐信”是既给机会又给信任。光靠“惩罚”留不住人，只有让人才觉得“有奔头、被信任”，才会真心留下来。
【原文】秦桧
秦桧当国，有士人假其书，谒扬州守。守觉其伪，交原书管押其回。桧见之，即假其官资；或问其故，曰：“有胆敢假桧书，此必非常人。若不以一官束之，则北走胡，南走越矣。”
（评：西夏用兵时，有张、李二生，欲献策于韩、范二公，耻于自媒，乃刻诗碑，使人曳之而过。韩、范疑而不用。久之，乃走西夏，诡名张元、李昊，到处题诗。元昊闻而怪之，招致与语，大悦，奉为谋主，大为边患。（边批：元昊识人。）奸桧此举，却胜韩、范远甚，所谓“下下人有上上智”。
有人赝作韩魏公书，谒蔡君谟。君谟虽疑之，然士颇豪，与之三千，因回书，遣四兵送之，并致果物于魏公。客至京，谒公谢罪。公徐曰：“君谟手段小，恐未足了公事。夏太尉在长安，可往见之。”即为发书，子弟疑谓包容已足，书可勿发。公日：“士能为我书，又能动君谟，其才器不凡矣。”至关中，夏竟官之。（边批：手段果大。）又东坡元祜间出帅钱塘。视事之初，都商税务押到匿税人南剑州乡贡进士吴味道，以二巨卷，作公名衔，封至京师苏侍郎宅。公呼讯其卷中何物。
