“长青科技”如同一个巨大的引力源，在芯片成功量产与“星瞳”计划悄然启动的双重效应下，吸引着来自五湖四海的顶尖人才。简历如雪片般飞来，人力资源部的灯火几乎彻夜不熄。很快，原本宽敞的研发中心就显得有些拥挤，新的办公区正在以惊人的速度被规划、装修、填满。
新鲜血液的注入带来了蓬勃的活力，也带来了前所未有的挑战。
公司核心的三大支柱——新材料、芯片设计制造、人工智能（“星瞳”项目对外暂以高级算法研究部名义存在）——如同三支风格迥异的精锐军团。
新材料团队，多是来自传统材料科学、化学、物理背景的专家，作风严谨，信奉数据和实验，习惯在实验室里反复试错，追求分子层面的完美稳定，说话做事一板一眼，带着理工科特有的“轴”劲儿。
芯片团队，以王工为首，是跟着林长青从最艰难时期杀出来的老兵，兼具工程师的务实与开拓者的彪悍。他们活在摩尔定律的节奏里，追求极致的性能、功耗和良率，思维敏捷，行动力强，但也因为长期在高压下攻坚，带着点“地盘意识”和“结果至上”的急躁。
而新成立的AI团队，则以韩立博士带来的海外派和国内顶尖院校的怪才为主，思维天马行空，满嘴都是晦涩的模型、算法、收敛、泛化，习惯于在代码和数据的虚拟世界里构建宇宙，对于物理世界的限制和工程实现的难度，有时会显得“不接地气”。
三个团队，三种文化，三种思维模式。起初，大家还能相安无事，各自在自己的领域内深耕。但随着项目推进，尤其是“星瞳”计划对底层硬件和材料提出了诸多前所未有的定制化需求时，摩擦开始出现。
一次跨部门协调会上，AI团队的一位年轻博士对着芯片团队提供的接口文档，抱怨数据传输延迟达不到他们的理想模型要求。王工手下的一位资深工程师当场就拍了桌子：“理想模型？你们知不知道为了把这延迟降低纳秒级，我们生产线上的兄弟熬了多少个通宵？你们动动嘴皮子就要改架构？”
材料团队那边，也被AI团队各种“奇思妙想”的材料性能指标搞得焦头烂额，负责人在会后私下向苏雨晴倒苦水：“苏总，他们想要的那种同时具备超导、超韧、还能自修复的材料，目前只存在于理论物理的论文里啊！”
壁垒，无形中竖立了起来。效率在沟通成本中悄然损耗。
林长青敏锐地察觉到了这种苗头。他没有立刻召开大会训话，而是在一次高管周例会后，单独留下了苏雨晴和几位核心负责人。
“我们现在有三艘动力强劲的舰船，”林长青用指节敲了敲桌面，声音平静却带着压力，“但如果各自为战，甚至互相掣肘，永远无法组成一支能远征星海的舰队。”
他看向苏雨晴：“我们需要一种机制，打破部门墙。”
几天后，公司内部发布了新的项目管理制度和激励机制，核心就是大力推行“跨部门项目组”。针对关键技术和产品，强制要求从新材料、芯片、AI三个核心部门抽调人员，组成临时但目标明确的攻坚小组，共同办公，业绩捆绑考核。
同时，林长青亲自推动了每月一次的“长青技术沙龙”。沙龙不设固定主题，不要求正式汇报，地点就在公司宽敞的休闲区，提供咖啡茶点，鼓励三个团队的工程师、科学家们放下职级，自由交流，甚至可以“炫耀”自己正在攻克的技术难点，或者“吐槽”其他部门的不配合。
起初，沙龙的气氛有些拘谨。材料工程师和AI算法工程师坐在一起，面面相觑，不知从何聊起。芯片工程师们则习惯性地扎堆，讨论着最近的流片结果。
转机发生在第三次沙龙。
一位AI团队的工程师，正在白板上画着他遇到的一个关于模型在特定数据分布下容易失稳的难题，描述得颇为抽象。旁边一位材料团队的年轻女工程师，原本只是好奇听着，听到某个描述时，眼睛突然一亮。
“等等，”她打断道，有些不确定地拿起记号笔，在旁边画了
