就像戴着眼罩打靶，既刺激又变态。
几天后。
文件夹发来了。
张伟点开，四份数据表格静静躺在屏幕上。
每道题，1-5分打分，整整齐齐。
看着这一堆数字，别人可能一脸懵逼。
但张伟，眼睛里却像燃起了小火苗。
真正的推理游戏，现在开始。
张伟穿着皱巴巴的程序员格子衫，蹲在德勤项目组的小角落，开始了数据炼金术。
第一步：绘制性格雷达图。
张伟熟练地调出自己专门为‘企业性格’开发的Excel小工具，导入五十道题，然后自动归档进五大维度，每家公司的性格蜘蛛网图呼之欲出。
A公司：外向爆表，情感驱动，灵活如泥鳅，创新强，执行却像抽风一样忽高忽低。
b公司：内向沉稳，决策谨慎，文化理性，计划性极强，创新偏保守但执行力爆棚。
c公司：信息处理混乱，决策随性，文化自由，创新极高，执行力差强人意。
S公司（收购方）：内向理性计划型，标准的大公司病，但执行到位，风险偏好低。
张伟眯起眼睛，嘴角露出一丝坏笑。
有戏了。
第二步：核心特质对比表。
他把每家公司的五大维度，与收购方的维度一一对比，计算匹配度。
A公司：激情四射，但管理松散，匹配度只有65%。
b公司：像极了收购方的亲兄弟，匹配度高达91%。
c公司：像野马一样疯跑，匹配度惨不忍睹，仅44%。
张伟在Excel旁边批注了一句：
“c公司请直接放生，谢谢。“
第三步：风险点预警分析。
张伟写下了分析总结：
A公司：文化冲突风险高，收购后容易高层流失，执行体系失控。
b公司：融合阻力小，短期内可快速接轨，文化与流程对接顺滑。
c公司：收了等于买雷，内部必炸，不建议。
特别备注：
“b公司为优选，风险最低。“
第四步：适配性综合评分表。
张伟打出一张超级直观的表格：
代号-信息处理偏好-决策模式-文化驱动-行动模式-创新与执行倾向-总体匹配度
A-3.2-3.5-2.8-3.0-4.5-65%
b-4.8-4.6-4.7-4.9-4.1-91%
c-2.5-2.2-2.0-2.3-2.8-44%
张伟瞥了一眼雷达图，手指在桌面上轻敲，仿佛弹钢琴般兴奋：
“A公司，数据里透着一股子不安分啊！外向灵活创新，可惜看得出流程控制弱，典型‘天才创业者型’。并购后，整合期内必然鸡飞狗跳，最怕这种天才型企业，才华盖世，执行无力！”
他又看向c公司的数据，哼笑一声：“c公司，执行能力爆棚，但内部管理乱如一锅粥，员工士气忽上忽下。这种企业，买来之后累死整合团队，累死管理层。”
最后，他目光落到b公司的图谱，眼神一亮：“嗯？这家公司，稳得像个军校出来的老兵，流程清晰，风险意识强烈，文化契合度高，简直为并购而生！”
张伟用荧光笔在b公司栏位上画了个大大的圈，嘴里轻声念道：“找到你了，最优解就是b公司！”
接着，他又飞快地整理了风险点预警分析，标注出每家企业可能出现的潜在整合难题。
A公司：文化冲突风险大，创新高但执行散。
b公司：管理风格严谨，需注意灵活性稍弱，但总体风险可控。
c公司：内控混乱，整合难度极大。
最终，他制作出适配性综合评分表：
公司综合适配分数（满分100）
