的经验，结合公司实际情况，制定了一套公平、透明的晋升标准。从工作业绩、技能水平、团队协作等多个方面对员工进行考核，表现优秀的员工有机会晋升到更高的职位，获得更好的待遇。
研发部按照王工的想法，制定了详细的培训计划。定期组织内部培训课程，邀请公司里的技术大拿分享经验，还请了行业内的专家来做关于最新面料研发技术的讲座。每次讲座结束后，都会组织员工讨论交流，让大家把学到的知识融会贯通。
销售部针对拓展国际市场的需求，对现有的销售员工进行了语言和文化培训。请了专业的外语老师来教H国和欧洲主要国家的语言，还邀请了研究当地文化的专家来给员工讲解当地的风俗习惯、商务礼仪等知识。
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然而，在人才储备和培养的过程中，也出现了一些问题。和高校合作后，发现有些学生虽然理论知识丰富，但实践操作能力比较弱，到了公司还得花大量时间重新培训。内部晋升机制公布后，有个别员工觉得标准太严格，担心自己没机会晋升，产生了一些消极情绪。
吴佳怡得知这些情况后，立刻和相关部门负责人商量解决办法。对于高校输送的学生实践能力弱的问题，决定在学生实习期间，安排经验丰富的老员工一对一指导，让学生尽快熟悉实际工作流程。针对员工对晋升机制的担忧，安排人力资源部的同事和员工逐个沟通，解释晋升标准的制定原因，鼓励他们努力提升自己。还在公司内部开展了一些技能竞赛活动，让员工有机会展示自己的能力，表现优秀的员工在晋升时会有加分。
吴佳怡心里明白，人才储备和培养是一个长期的过程，不可能一蹴而就。在这个过程中，还会遇到各种各样的问题。比如说，和高校、培训机构的合作能不能持续稳定，会不会因为一些不可预见的因素中断？内部晋升机制在实际执行过程中，会不会出现不公平的情况？这些问题都需要她和团队时刻关注，及时解决。接下来，在人才储备和培养的道路上，还会出现哪些新的状况呢？吴佳怡和她的团队又将如何应对呢？一切都是未知数，等待着他们去探索和解决。
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