“所以你当时在事业单位搞没搞过机构改革呢？”
“改肯定改过，但是我们整个院的机关也就才八十多个人，而且都用的是固定编制，我怎么改这些人还是这些人，无非就是你到这他到那。左兜掏右兜，没什么大的变革了。”
“哎，所以我现在实在是头疼。欧林直接把这个事儿扔给我了，让我牵头干这个事儿了。”
“你要真想改，我倒是有个办法。”
“什么办法？”
“第一，先把HRBP都放回综管，但是在部门不设立专门的人事专员，只是所谓的对接人。他有自己的本职工作，但是兼职是人力资源从业。这样你能少不少的从业人员。
第二个。也就是最大的难题，就是职能中心。职能中心里面动谁可能都不是好的选择。那就只有一个办法。提高后勤、品牌、行政的从业，压低整个人力从业人员占比。
最简单的，乘务员的归客舱部，飞行的归飞行部。总部职能中心只负责地面人员招聘。反正这也是个办法。
或者还有一个就是，一人管一摊，必要的时候从生产部门抽人，这样也可以压缩整体的从业。还有就是那个培训中心，我都不想说了，一年到头咱干过培训么……不都是各部门自己管自己一摊么。他们就是审审培训计划，看看培训预算什么的。那个玩意我觉得有一个人干就行了吧。
还有就是咱招聘，我不知道你们现在怎么分的，我觉得一个业务有俩人应该足足够够的了，还是那句话，人不够了从下面抽呗。怎么的也不至于干到30个人啊。
别的中心我就不好说了，我这也就是一个想法，你们可以再回去讨论讨论，看看哪个是最适合滨航的了。”
现在的钟鑫已经不再是之前的那个幼稚的毕业生了，经过这么多年的磨炼，钟鑫仿佛已经成为了一个专业的人力资源专家。
陈璋和张松两个人看着钟鑫侃侃而谈的时候自己都有一些恍惚，曾经自己招进来的大学生，经过这几年，仿佛到了一个让自己仰望的阶段了。
钟鑫说完之后，端起茶杯喝了一口水说。
“反正我觉得大概也就是这个意思了，但是具体还要你们自己回去看看了，毕竟我说的更多的都是体制内的一些解决办法。是不是真的适合民营企业，其实还是要打一个问号的。因为我真正做管理也就是这几年的时间。
之前在滨航的时候眼界并没有那么的宽，所以看东西也是只看到了自己业务之下的那一块，但是我感觉，底层逻辑应该都是通的，不会是说换个地方逻辑就走不通了。
归纳起来其实就是八个字，转岗分流，精细管理。大概就是这样了。”
陈璋和张松两个人现在已经说不出什么话来了，他们都在默默地消化钟鑫和他俩说的话，滨航现在已经不是原来的滨航了。在钟鑫的记忆中，原来的滨航一个月的工资签条差不多是四千万左右。毕竟是一个将近5000人的大公司。
“现在一个月的工资签条是多少二位知道么？”
“上个月好像是四千万吧。”
“怎么还四千万？我记得我当时在的时候就是4000万了。”
“这几年行情不好，已经好多年没有涨过工资了。年终奖都好几年没发了。”
“多少人呢现在？”
“五千一百多人吧。”
这一句话给钟鑫干沉默了。不是，工资总额没涨，人还涨了这么多，都是靠情怀上班了是么？
“看来欧林又没少收钱啊。不对啊，他在这干了这么多年了，按照规定不应该轮岗了么？”
“那轮不轮岗，不还是他说了算么。他可以主岗是信息部的总经理，也可以是人力资源的总经理。”
“那我觉得，你这玩意就当个玩意看就完了，就别琢磨什么改革了。本身改革最顶端的就是治理结构的改革。你现在整个治理结构的顶端其实都不想改革。那玩个屁。”
“什么意思？治理结构的改革？”
