吴旭把所有的文件都看完之后抬起头和钟鑫说道：“你这个东西，你只是明确了这是今年的改革。以后呢？”
“以后？”
“三项制度改革怎么说他都是一个长期的东西，他肯定不是说我今年干完了就算完事儿的了。那我问你，你今年把这3%的市场化退出和5%的管理干部退出做完了，明年怎么办？
如果你今年达标了，明年你没达标，你的市场化退出率只有2%，管理人员退出只有3%，到时候怎么办？你不能只看现在的眼前的东西啊。你后面要怎么办，这都是问题啊。”
“您说的这个……我……”
“我觉得这个是一个很大的问题，不能是说上面要求我们做，好，我们就开始闷头就做起来了，你得琢磨琢磨这个事儿上面要这么干的原因是什么。
为什么要做职工市场化退出，不就是因为网上都在说我们的职工是铁饭碗，进来之后就出不去了。现在的国有企业和实际意义上的市场运营主体其实是有差别的，尤其是像我们这种在当地属于垄断行业的企业。
进来之后说白了可能就是只要你自己没什么想法，那一辈子可能就是在这里面干了。这个是上面不想看到的，上面想的很简单，就是要有人才的流动性。
但是对于民航来说，民航要的是安全，是稳定，是熟练工，别的不说，地服的值机，三天一换三天一换，我怎么能保证业务的熟练度。
国内的我们暂且不说，国际值机是防止偷渡的第一步啊，很多人在国际值机的时候，经验丰富的老值机主任一眼就能看出来这个人到底有没有相关的证明还是去走线的。这都太正常了。
那如果我们要把这些人优化下去，那对于我们来说就是巨大的损失。你考虑过这个问题么？”
“其实我和国资委的监督处联系过，他们表示，国资委针对三项制度改革其实也没有一个很明确的东西，只是国家国资委下了这个文件，他们没有办法。”
“你的方案我可以说是一个很好的方案，不管是从增强企业活力，降本增效的各种层面上来说都是很好的方案，但是从实际执行上面来说，他可能真的会有一些问题了。
我刚才和你说的律师意见，党委会，办公会职代会都要走遍了，只不过是为了程序上的合规。
但是现在，我觉得这个方案是不是要在讨论一下，一刀切这种事儿，确实是有点太不近乎人情了。管理干部我们倒不说什么，这个东西怎么都好办，我今年免了，明年我在任命都说得过去。
就是这个员工啊，而且我退一万步，你能保证没有人利用这个事儿去排除异己么？我就是看这个人不顺眼，这个人就是个跟我唱反调，那我就把他弄下去。
而且这个方案推出去之后，你们人力就要成为众矢之的了啊，这个问题你想过么，我们且不说别的事情，可能光是劳动官司都要把你们淹没了。”
“那您有没有什么指导性意见呢？”
“这样吧，我看你的文件里面，你可以先做一次内退，把自愿退出的人做出来。还有就是派遣转外包这个工作也可以做一下。这个工作你们和运营那边去一起来做吧。
至于这个管理人员的退出，我觉得给上面汇报的时候可以这么说，嗯……考虑到民航业本身的从业复杂性和专业性，管理人员应具备一定程度上的民航专业知识和从业背景。同时在应急指挥方面进行了深入的培训。
故我集团经过深入研究认为，管理人员的退出并不适合我集团的现状，提请市国资委针对此情况再行进行讨论。就这样就行了。”
“那要是反馈回来还让咱们干……而且马上要开始任期制和契约化的签订，考核不合格也是要退出的……”
“那不一样啊，那个是你确实没完成指标，该着就是你了，你这个纯是竞聘搞啊，那我说你钟鑫要是天天跟我唱反调，拧着干，我交代给你的工作完成的都稀稀松松的，那我直接和班子成员说，这个人不要了，那我们之间肯定互相卖面子，你还上得
