“流程简化项目”在凌云的强力推动下，成效显着，几个困扰各部门许久的协作堵点被一一疏通，灵枢生态的整体运作效率提升了一大截。首席林笑笑对此非常满意，在月度总结大会上狠狠表扬了凌云一番，并宣布了下一阶段的重要工作——“人才盘点与发展规划”。
说白了，就是要给所有员工“摸个底”，评估一下每个人的能力、潜力，看看谁适合重点培养，谁可能需要“调整岗位”，美其名曰“优化人力资源配置，激发组织活力”。
消息一出，刚刚轻松了没几天的氛围，又悄然紧绷起来。尤其是那些自觉能力平平、或者之前在某些项目上表现不佳的员工，更是人心惶惶。
负责牵头这项工作的，是刚从“天庭HR高级人才发展研修班”进修回来的郝努力。他似乎已经完全从上次被凌云当众怼穿的尴尬中恢复过来，甚至因为“熟悉公司情况”且“积极进取”，被林笑笑点名负责具体执行。
郝努力果然“不负众望”，立刻拿出了一套极其复杂、充满了各种模型和专业术语的盘点方案。什么“能力素质模型九宫格”、“潜力评估雷达图”、“职业发展路径IDP”……光是把这些名词解释清楚，就用了整整十页玉符文档。
“各位同仁！”郝努力在启动会上，激情洋溢地宣讲，“这次盘点，不是为了给大家贴标签，而是为了帮助大家更好地认识自己，明确发展方向！我们将通过上级评价、同事互评、个人自评以及专业的潜力测评问卷，全方位、立体化地评估每一位同仁的价值！”
王小胖听得直打哈欠，偷偷给凌云传音：“凌哥，我怎么感觉这比写阵法需求说明书还晕乎？啥叫‘战略思维敏锐度’？啥叫‘跨界协作影响力’？这玩意儿能测出来？”
凌云回了他两个字：“故弄玄虚。”
苏沐晴也微微蹙眉，她更关心那些实实在在做事，但不善于表达和包装的丹修同门，在这种复杂的评估体系下会不会吃亏。
墨无痕则已经开始研究那份测评问卷的算法逻辑和信效度问题了。
很快，各种表格和问卷发到了每个人手中。上级评价由各部门主管填写，同事互评要求每个人至少给十位同事打分并写评语，个人自评更是要求用“STAR法则”（情景-任务-行动-结果）详细描述自己过去一年的“高光时刻”。
整个灵枢生态顿时陷入了一片“写作文”和“拉关系”的诡异氛围。有人绞尽脑汁吹嘘自己，有人四处打探消息，希望同事能给个好评，还有人因为担心被“优化”而愁眉苦脸。
王小胖对着给手下人打分的表格发愁：“这‘团队领导力’五星满分，我给赵四打几星？打低了怕伤他心，打高了……他好像也没领导啥啊？”
赵四则在自己的自评表上憋了半天，只写出一句：“我……我按时上下班，领导交代的任务都努力完成。”看得王小胖直捂脸。
郝努力自己则忙得脚不沾地，四处找人谈话，美其名曰“人才校准”，确保评估的“公平公正”。
在一片忙乱和焦虑中，唯有凌云，依旧该干嘛干嘛，对发到手上的表格和问卷，看都没多看一眼，直接扔在了一边。
郝努力终于找上了门。他拿着一个记录玉符，脸上挂着职业化的微笑：“凌道友，关于这次人才盘点，想跟你做个简单的沟通，了解一下你的个人发展规划，以及……你对这次评估有什么看法？”
凌云抬了抬眼皮：“看法？浪费时间，制造焦虑，于修行无益。”
郝努力笑容一僵，努力维持着语气：“凌道友，话不能这么说。公司投入资源进行盘点，是为了发现人才，重点培养。比如你之前表现突出，如果能通过评估展现出更大的潜力，未来或许有机会承担更重要的职责……”
“更大的潜力？”凌云打断他，嘴角勾起一丝嘲讽，“如何评估？靠你那份充满了主观臆断和模糊定义的问卷？还是靠那些互相吹捧或者互相提防的同事打分？”
他站起身，走到窗边，指着外面正在演
