系统无法自动判定这种‘混合贡献’的订单。本质上，这是一次 ‘规则滞后’与‘文化稀释’ 共同作用下的冲突。晓慧坚持的是‘劳动价值论’和‘文化至上’，而李薇潜意识里遵循的是‘结果导向论’和‘规则未禁止即可为’。两人都没绝对的对错，但放大到团队层面，危害很大。”
林静静静地听着，脸上看不出喜怒。她早已预料到，当团队规模扩大，个人利益与团队利益、短期收益与长期文化之间，必然会产生碰撞。
“这是好事。”林静缓缓开口，语出惊人。
苏曼和陈致远都愣住了。
“疖子迟早要出头。这次摩擦，暴露了我们管理上的盲点，也测试了我们团队文化的韧性。处理得好，它能成为强化规则、凝聚人心的契机；处理不好，它就会成为团队分裂的导火索。”林静站起身，目光锐利，“通知晓慧和李薇，明天上午九点，线上会议室，我们四个人，开一个闭门协调会。记住，我们的目的不是评判谁对谁错，而是共同找到问题的根源，并制定出杜绝此类问题再次发生的规则。”
苏曼和陈致远神情一凛，知道真正的考验，落在了他们如何调解、如何体现“思利他”与“合作共赢”上。这次小摩擦，已然升级为对核心领导层智慧和格局的一次大考。
林静在笔记本上，记下了这风暴来临前的平静：
“预期中之摩擦，终至。晓慧与李薇之争，表象为客户归属，实则为团队规模化后，规则、文化、利益三者平衡之挑战。
晓慧所恃者，乃团队文化之‘义’；李薇所依者，乃现行规则之‘漏洞’。二者相争，若单纯评判对错，则无论结果如何，必伤一人，甚或两败俱伤，团队离心。
故，此番调解，重心非在‘断案’，而在‘立法’与‘凝心’ 。需引导二人，乃至全体团队长意识到，吾等乃命运共同体，一荣俱荣，一损俱损。唯有超越眼前单笔业绩之得失，共同完善规则，筑牢文化，方能支撑团队行得更远。
此一役，关乎团队未来之走向与格局。”
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