做好准备，他共享屏幕，展示了一个初步的《客户交叉咨询与业绩分配细则（草案）》：
1. 客户报备原则： 任何代理在接触到一个新意向客户时，应在团队内部系统进行简单报备（仅记录初次接触时间，不涉及客户隐私），确立初步的“第一联系人”身份。
2. 贡献度评估机制： 当出现多位代理共同服务一个客户并产生争议时，由直属团队长和总部协调人（如苏曼）根据沟通记录，评估各方在“专业答疑”、“情感维护”、“最终促成”等环节的贡献权重。
3. 业绩分配方案：
· 原则上，业绩优先归属贡献权重超过50%的一方。
· 若各方贡献相当（均在30%-50%），则协商进行业绩分配（如本单业绩归A，但计入b的团队推荐人数，或直接按比例分配奖金）。
· 明确禁止恶意“撬单”行为，一经查实，严厉处罚。
4. 设立协作奖励： 对于主动协助他人促成订单、且未索取主要业绩的行为，给予额外的“协作之星”积分奖励，在团队内公开表彰。
看到这份草案，周晓慧和李薇的表情都发生了变化。规则清晰了，模糊地带消失了。
“针对你们这一单，”林静看着二人，“按照这个草案精神，晓慧团队在专业答疑上贡献突出，应为主要业绩方。薇薇在后期维护和临门一脚上确有贡献，可按‘协作’处理。我建议，此单业绩仍归代理A，但公司额外拿出一份等值于业绩奖金的‘战略新品体验包’，奖励给李薇，表彰其促成交易的协作精神，同时也让她能体验新品，利于后续推广。你们觉得如何？”
这个方案，既维护了周晓慧所坚持的“劳有所得”和文化导向，也承认了李薇的付出，并给予了实质性的、面向未来的补偿。
周晓慧率先表态：“静姐，如果早有这个规则，就不会有这次误会了。这个处理方案，我接受，也替代理A谢谢公司的公正。”
李薇沉默片刻，也开口了，语气软化了很多：“静姐，我……我接受。之前我确实有点钻牛角尖，只盯着规则字眼，忽略了团队氛围。这个协作奖励的方案，我觉得很好。以后我知道该怎么做了。”
林静脸上露出了欣慰的笑容：“这就对了。记住，我们是一个整体。一单的得失，与团队的长远发展和内部和谐相比，微不足道。规则的完善，是为了让‘思利他’的文化，有一个更坚实的落地依托，让善良的人不吃亏，让努力的人得回报，也让所有人都能在清晰的规则下放心奔跑。”
她最后总结道：“这次摩擦，暴露了问题，但更催生了更完善的规则。这是坏事，也是好事。希望你们两位，能以此为契机，不仅冰释前嫌，更能成为共同维护团队规则和文化的表率。”
会议结束。周晓慧和李薇各自下线，虽然隔阂不可能瞬间完全消除，但心中的芥蒂已因规则的明确和处理的公正而大大消解。
林静在笔记本上，为这充满智慧的一章落下句点：
“晓慧、李薇之争，圆满调解。其成功，在于：
一曰‘升维’ ：将个人恩怨之争，升华为团队规则建设之议题，跳脱对错评判，聚焦问题根源。
二曰‘规则化’ ：将模糊的文化倡导，转化为清晰、可执行的业务细则，使‘思利他’有章可循，有据可依。
三曰‘共赢解’ ：解决方案既扞卫核心文化（劳有所得），又承认各方贡献（协作奖励），化干戈为玉帛，甚至强化了规则意识。
经此一役，团队管理之精细化程度，更上一层楼。内部摩擦，若处理得当，非但不是分裂之始，反可为凝聚之力，推动团队走向更成熟之未来。”
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（招代理）S
