七十八
第三步：聚才——从“留不住”到“引得来”
“邓院长，对不起，我已经拿到了沿海高校的offer，那边给的科研启动基金是这里的三倍，还有独立实验室……”深秋时节，青年教师刘芳攥着辞职申请，语气里满是愧疚。邓鑫元看着眼前这个刚博士毕业两年、在高分子材料领域崭露头角的年轻人，心里像被石头砸了一下——这是半年内第三位提出辞职的青年教师。
此前，做催化材料研究的张老师跳槽去了南方的研究院，主攻环境化工的李老师接受了外企的高薪邀请。人才接二连三流失，会议室里的科研项目进度表划满了红叉，系里的专业课甚至要靠老教授们临时凑课，人才流失成了化工学院发展的“心头病”。
那天晚上，邓鑫元在办公室翻到凌晨。他看着刘芳的科研档案——博士期间以第一作者发表3篇ScI论文，入职后牵头的“生物可降解塑料改性”课题刚有突破，可实验室的设备跟不上，申请的校级基金迟迟没批下来。“留不住人，不是因为感情浅，是因为没给他们搭好干事的台子。”邓鑫元在笔记本上重重写下这句话，连夜修改《化工学院人才激励办法》。
第二天一早，新的激励政策摆在了全院教师面前，核心是“三个优先”：优先支持35岁以下青年教师申报国家级、省部级科研项目，学院配套1:1经费；优先安排青年教师参与校企合作项目，担任技术负责人；优先推荐优秀青年教师去清华大学、浙江大学等名校进修，学费由学院承担。
针对刘芳的情况，邓鑫元主动找到了她：“你的高分子材料研究，正好能对接咱们本地一家塑料企业的‘环保型塑料助剂研发’项目，企业愿意投50万研发经费，学院再给你20万校级启动基金，实验室的新设备下周就到位，这个项目交给你牵头干，怎么样？”
刘芳愣住了——她之前提过想做环保助剂研究，可一直没机会，没想到邓鑫元记在了心里。从那天起，刘芳扎进了实验室。邓鑫元每天都会去实验室转一圈，帮她协调测试设备，联系高校专家指导，甚至陪着她去企业对接需求。有一次，为了赶在deadle前完成助剂性能测试，两人在实验室熬了个通宵，天亮时，看着检测报告上“降解率提升40%”的数据，刘芳激动得跳了起来。
不到一年，刘芳的项目就取得关键性突破：研发的环保助剂不仅让企业的生产成本降低30%，还解决了传统助剂污染环境的问题，顺利获得国家实用新型专利。企业特意发来感谢信，还额外奖励了刘芳20万元科研奖金。
“邓院长，我不走了。”刘芳拿着撤回辞职申请的报告，红着眼圈说，“在这里，我能实实在在做出成果，能看到自己的价值，比拿再多钱都踏实。”更让邓鑫元惊喜的是，刘芳还把在国外做博士后的师兄——在绿色化工领域有3项发明专利的陈景明教授，推荐到了化工学院。“师兄说，能让我留下来的地方，肯定值得来。”刘芳笑着说。
留住现有人才只是第一步，邓鑫元把更多精力放在了“引才”上。他盯上了催化材料领域的顶尖专家周明远教授——周教授在新型催化剂研发上的成果，正好能填补学院在绿色催化方向的空白。为了引进这位专家，邓鑫元先后三次去北京拜访。
第一次去，周教授直言：“你们学院的科研平台太薄弱，我来了也很难出成果。”邓鑫元没气馁，带着学院的发展规划和实验室改造方案再次登门，详细说明学院未来三年的科研投入计划；第三次去，他不仅带来了为周教授量身定制的“人才方案”——组建专属科研团队，配套500万元实验设备，还解决了周教授配偶的工作问题，安排她去学校的图书馆工作。
“邓院长，说实话，比你们条件好的高校不少，但你这股‘想做事、能做事’的劲头，打动了我。”周教授最终点头，“我愿意来试试，和你一起把绿色催化这块牌子做起来。”
两年时间里，化工学院像一块“磁石”，不仅留住了所有青年教师，还引进了
