的建议——他们没去过农村、没接触过老百姓，凭书本知识就敢说“要改赋税”“要改徭役”，真执行起来只会让百姓更难。这就像现在有人没做过销售，就提“要把销售提成从3%降到1%，靠奖金激励”，结果导致老销售离职、新销售没动力，业绩直接腰斩；还有人没管过供应链，就建议“要压缩库存成本，只备3天的货”，结果遇到物流延迟，门店断货，损失惨重——没摸过实际业务的建议，改得越勤快，坑挖得越大。
3.最后守“成熟制度的底线”：能修别换，别因小弊废大制
赵普和李沆都觉得，当时国家的制度“纤悉具备”，虽然可能有小毛病，但整体是稳的。就像家里的老冰箱，虽然制冷慢了点，但还能用，没必要直接换掉——找人修修密封条，可能就好了；要是直接买新的，不仅花钱，还得重新适应。放到现代企业，一套用了5年的“客户维护制度”，虽然有“老客户回访频率低”的小问题，但没必要直接推翻，优化回访流程就行；要是直接换成“全靠线上沟通”的新制度，老客户可能因为不习惯而流失。
二、当代“反折腾”vs“瞎折腾”案例：改之前想清楚，别让“好心”变“坑人”
职场和生活里，“赵普们”的反折腾智慧，能避开很多坑；而“瞎提建议、乱改革”的，往往会把小事搞大，把好事搞砸。
案例1：企业“慎改薪酬制度”，保住团队；“瞎改考核”，逼走骨干
某制造公司的生产部，有套“底薪+计件提成”的薪酬制度，用了3年，员工积极性不错，产能也稳定。有个新入职的经理觉得“计件提成太老套，要搞‘绩效积分制’”，说这样能“激励员工多干杂活”。
老板没直接同意，先让hR做调研：问了20个老员工，18个说“计件提成看得见、算得清，积分制太复杂，怕被坑”；又算成本：改制度需要重新培训、做积分系统，成本比可能的“产能提升”还高。最后老板决定：“不搞积分制，把‘杂活’单独算补贴，谁愿意干就给谁。” 结果员工没流失，杂活也有人干了。
而另一家同行公司，听了“空降高管”的建议，把“计件提成”改成“团队绩效”——不管个人干多少，都按团队总产能算钱。结果老员工觉得“干多干少一个样”，纷纷摸鱼，产能掉了20%，3个月内走了5个骨干——这就是“瞎改”的代价：没摸透员工需求、没算清成本，改了反而毁了原本的稳定。
案例2：社区“修补老设施”，居民满意；“拆了重建”，遭人反对
某老社区有个用了10年的健身区，设施有点旧，但还能用。有人提建议“拆了重建，搞个‘智能健身区’”，说能“提升社区档次”。
社区居委会没急着拍板，先开了居民会：大部分老人说“老设施用惯了，智能的不会操作”；年轻人也说“拆了重建要3个月，这段时间没地方健身”。最后居委会决定：“不拆，把坏的器械修好，再加2个新的普通器械。” 花的钱只有“重建”的1\/5，居民还特别满意。
而隔壁社区，没征求意见就把老健身区拆了，要建“网红打卡点”，结果老人没地方锻炼，年轻人觉得“打卡点华而不实”，天天有人投诉，最后工程停了，钱也白花了——这和陆九渊“拦烂建议”的逻辑一样：没问过“用户”（居民）的意见，没考虑实际需求，再“高大上”的改革也是坑。
三、评注的“清醒点”：“革弊”和“变法”差太远，别搞混了
罗景纶说：“古人说‘利不什，不变法’（没十倍的好处，就别改制度），这是说不能随便改革。有人可能会问：‘那看着有问题也不管吗？’ 其实不是——有问题可以‘修制度’，但不能‘换制度’；是因为不按制度来才出的问题，不是制度本身有问题啊！韩琦、范仲淹在庆历年间搞的改革，是‘修制度’（革除弊端，保住原有的好制度）；王安石在熙宁年间搞的变法，是‘换制度’（因为有弊端，就把整个制度推翻重来），一个成功一个失败，对比
