化流程”，团队很快出成绩；有的领导一来就“全改旧规矩，搞新一套”，团队先混乱半年，还留不住人。
当代案例1：互联网公司收购“接地气vs硬改革”，结果天差地别
某大厂收购了两家小公司A和b，都是做社区电商的：
-对A公司（学姜太公）：没换团队，只优化了“报销流程”（原来要填5张表，改成1张电子表）和“目标考核”（原来只看GV，现在加了“用户复购率”，但考核标准从当地用户习惯来）。结果A公司三个月GV涨了20%，核心员工没一个走的；
-对b公司（学伯禽）：一来就换了3个高管，强行推行“大厂的KpI制度”（要求员工每天发10条朋友圈推广，每周开3次复盘会），还把b公司原来的“社区团长熟客模式”改成“大厂的算法推荐模式”。结果b公司员工适应不了，半年流失了40%的核心团长，GV掉了30%，最后只能撤掉新制度。
同样是收购，“接地气改流程”比“硬改模式”省心还出活——姜太公的“简政从俗”，放到现代管理里就是“别跟用户\/员工的习惯对着干，先顺再优化”。
当代案例2：社区治理“顺习惯vs硬改规矩”，居民配合度差十倍
某社区要搞“垃圾分类”：
-甲社区（学姜太公）：先调研居民习惯（发现大家早上7点、晚上8点扔垃圾最多），就在这两个时间段安排志愿者引导，还把分类垃圾桶放在原来的垃圾点，没挪位置；只是在垃圾桶上贴了“卡通版分类指南”（比如“猪能吃的是厨余，猪不吃的是其他”）。结果居民配合度80%，一个月就达标；
-乙社区（学伯禽）：不管居民习惯，把垃圾桶全挪到社区门口（离多数楼都远），规定“只能中午12点-1点扔垃圾”，还让居民填“分类登记表”，填错一次就罚款20元。结果居民怨声载道，要么偷偷乱扔，要么跟志愿者吵架，三个月了分类率还不到30%。
老百姓的习惯不是一天养成的，硬改只会遭抵触——姜太公早就懂：“政策再对，不接地气也没用。”
二、预言全中：“尚功”vs“尚亲”，选对人才逻辑才走得远
姜太公和周公的预言，不是瞎猜，是看透了“人才制度的漏洞”：
-齐国立“尊贤尚功”（谁有本事、有功劳就重用谁）：好处是能者上，效率高；但漏洞是“只看功绩不看忠诚”，容易让野心家靠功绩上位后篡权（就像现代公司“只看KpI不看价值观”，容易出“为了业绩踩红线”的员工）；
-鲁国立“尊贤尚亲”（贤才要重用，但优先选王室亲属）：好处是关系稳，不容易内乱；但漏洞是“有本事的外人难上位”，亲属里要是没能人，公司就会越来越弱（就像家族企业“只传亲戚不传外人”，亲戚没能力，企业早晚被淘汰）。
数百年后，齐国果然出现田氏篡齐，鲁国则一步步衰落成小国——这不是巧合，是“人才制度的基因”早就定了结局。
当代案例1：互联网公司“尚功”失察，高管靠业绩上位后叛逃
某游戏公司搞“唯KpI论”，只要能做出爆款游戏，就给高管职位和股份。有个叫老张的制作人，靠一款爆款游戏当上o，却暗地里把公司的核心团队和研发数据带到竞品公司，自己开了新公司，还挖走了30%的核心员工——公司不仅丢了核心资源，还得重新组建团队，差点倒闭。
这就是姜太公预言的“尚功”漏洞：只看“能做事”，不看“靠不靠谱”，早晚栽在野心家手里。现在很多公司学聪明了，考核时加了“价值观分”（比如是否认同公司文化、是否有职业道德），就是为了补这个漏洞。
当代案例2：家族企业“尚亲”困局，亲戚掌权后公司走下坡路
某地方餐饮连锁，老板是兄弟俩，一开始靠口味好开了10家店。后来老板把每家店的店长都换成自己的亲戚（表哥、堂弟、小舅子），哪怕有
